企業(yè)拒招有過勞動仲裁經(jīng)歷的人員引熱議 你怎么看？
“企業(yè)拒絕招聘有過勞動仲裁經(jīng)歷的人員”引發(fā)熱議
不能讓維權經(jīng)歷成為求職障礙
前不久，廣西一家企業(yè)在招聘公告中提出，“曾向原單位提出勞動仲裁的人員不予受理報名或錄用”，引發(fā)熱議。
雖然該公司很快在招聘公告中撤除了該條款，并發(fā)布道歉聲明，但人們對于與之相關的就業(yè)歧視的討論并未停止，不少人直指該舉動“奇葩”。
用人單位招聘不能任意“畫杠杠”
廣東廣和(長春)律師事務所律師王雨琦介紹，確有公司將申請過勞動仲裁列為“職場案底”，作為招聘的“隱形”考核條件，但鮮有企業(yè)將其明文寫到招聘條件中。
用人單位依法享有自主用人的權利，但能否在招聘時任意“畫杠杠”？王雨琦表示，用人單位招聘應依法進行。
就業(yè)促進法規(guī)定，勞動者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權利。勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。同時，用人單位招用人員、職業(yè)中介機構從事職業(yè)中介活動，應當向勞動者提供平等的就業(yè)機會和公平的就業(yè)條件，不得實施就業(yè)歧視。
王雨琦說，勞動合同法明確勞動者合法權益受到侵害的，有權依法申請仲裁、提起訴訟，用人單位在招聘時排除此類人員明顯存在就業(yè)歧視，侵犯了勞動者的平等就業(yè)權。
結合受理過的案件，王雨琦向記者介紹了職工申請勞動仲裁的兩種情況：一種是過度維權，如只上三五天班，試用期還未過，就要求企業(yè)支付經(jīng)濟補償金等，這種情況極其罕見；另一種情況是勞動者合法權益確實遭到侵犯，在合理范圍內(nèi)進行維權�！昂戏ňS權是應該被鼓勵的行為�！蓖跤赙f。
據(jù)媒體報道，上述招聘公告內(nèi)容引發(fā)熱議后，該公司到廣西壯族自治區(qū)人社廳匯報整改工作。人社廳相關機構負責人對該公司及時整改做法表示肯定，并強調(diào)今后要確保用工招聘工作合法合規(guī)。
用人單位無權調(diào)取求職者勞動仲裁信息
此事還引發(fā)人們另一個關注點：用人單位能獲得勞動者申請勞動仲裁等維權信息嗎？
王雨琦說，一般情況下，用人單位沒有權利到勞動仲裁部門申請調(diào)取非本單位職工，且與本單位無關的勞動仲裁資料。
長春市法律援助中心律師張懷明對此表示認同：“企業(yè)是無法獲得勞動仲裁信息的，跟企業(yè)自身無關的仲裁信息屬于隱私信息，不可向外公布�！�
張懷明說，仲裁案件只有經(jīng)過仲裁、有裁決結果的，才會有卷宗信息，如果僅是到勞動仲裁部門咨詢未立案，或申請立案后又撤訴，都沒有備案信息。仲裁裁決信息與法院判決信息不同，法院判決部分案件會被上傳到裁判文書網(wǎng)向社會公布，仲裁則不然。
王雨琦介紹，在就業(yè)市場上，不少企業(yè)會對即將錄用的職工做背景調(diào)查，尤其是上市公司以及高管崗位。她提出，需要注意的是，如果用人單位侵犯了勞動者的隱私權益，或者將調(diào)查到的個人信息對外公布、進行售賣，就會涉嫌違法，需要承擔相應的法律責任。
用人單位應多在完善管理上花心思
在張懷明看來，有的企業(yè)之所以會對發(fā)生過勞動糾紛的勞動者有所避諱，很有可能因為企業(yè)本身管理并不規(guī)范，其管理制度、用人方式存在法律漏洞，或者曾與勞動者發(fā)生過勞動糾紛。為避免類似麻煩，出于自身利益考慮，企業(yè)選擇不錄用“較真”的勞動者。
“與其將有過維權經(jīng)歷的勞動者拒之門外，不如在完善企業(yè)自身管理上花心思、下功夫，依法合規(guī)用人，這才是解決問題的根本方法�！睆垜衙髡J為，企業(yè)應保證管理者和人力資源崗位的工作人員具有基本的勞動法律知識常識，并聘請專業(yè)律師做法律顧問，幫助企業(yè)進行合法合規(guī)的經(jīng)營和管理，
王雨琦建議，在全媒體時代，應充分發(fā)揮輿論監(jiān)督作用，在全社會營造鼓勵合法維權、反對就業(yè)歧視的輿論氛圍和就業(yè)環(huán)境。
記者：柳姍姍
