畢業(yè)生初入職場(chǎng) 維護(hù)自身勞動(dòng)權(quán)益的技能你掌握了嗎？

　　隨著各大高校畢業(yè)典禮結(jié)束，畢業(yè)生們紛紛開啟了自己的職業(yè)生涯。初入職場(chǎng)，內(nèi)心一定充滿了憧憬和向往，但在感到欣喜的同時(shí)，一定也要熟悉和掌握勞動(dòng)權(quán)益保障的基本技能。本版邀請(qǐng)北京市第三中級(jí)人民法院民三庭的田璐法官，通過實(shí)際案例，講一講職場(chǎng)新人應(yīng)該避開哪些“坑”。

　　案例一

　　填寫入職登記表就不用簽訂書面勞動(dòng)合同？

　　小武于2018年6月畢業(yè)于北京某大學(xué)，于2018年7月27日入職北京某商貿(mào)公司，雙方未簽訂書面勞動(dòng)合同。小武的月工資標(biāo)準(zhǔn)為9000元，最后出勤至2019年4月30日。小武主張北京某商貿(mào)公司法人代表張某某通過支付寶向其轉(zhuǎn)賬支付2018年7月至12月的工資，北京某商貿(mào)公司監(jiān)事馬某某通過微信向其轉(zhuǎn)賬支付2019年1月至4月工資。后小武以北京某商貿(mào)公司未與其簽訂書面勞動(dòng)合同為由，申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，請(qǐng)求：確認(rèn)小武與北京某商貿(mào)公司自2018年7月27日至2019年4月30日期間存在勞動(dòng)關(guān)系；北京某商貿(mào)公司支付未簽訂勞動(dòng)合同二倍工資差額。

　　北京某商貿(mào)公司否認(rèn)與小武之間存在勞動(dòng)關(guān)系，主張雙方系合作關(guān)系；并認(rèn)為即便公司與小武存在勞動(dòng)關(guān)系，小武在入職時(shí)已經(jīng)填寫了《新員工入職登記表》，該表中載有小武的個(gè)人信息、家庭成員信息、學(xué)習(xí)經(jīng)歷，以及小武的工作崗位、工作期限、工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容，最后一欄還打印有：“個(gè)人聲明：入職后完全服從公司工作安排，嚴(yán)格遵守各項(xiàng)規(guī)章制度。”該登記表相當(dāng)于勞動(dòng)合同，因此公司不應(yīng)支付小武未簽勞動(dòng)合同二倍工資差額。

　　最終，經(jīng)過勞動(dòng)仲裁和法院審理，判決支持了小武的全部請(qǐng)求。

　　【法官說法】

　　簽訂勞動(dòng)合同一定要具有必備條款

　　田璐法官表示，確定員工與單位之間是否存在勞動(dòng)關(guān)系是明確員工依法享有各項(xiàng)勞動(dòng)權(quán)益的前提。此案中，雖然北京某商貿(mào)公司主張其與小武之間系合作關(guān)系，但是公司并未就其主張的合作關(guān)系提交有效證據(jù)佐證。而從小武提交的公司法定代表人張某某和監(jiān)事馬某某向其的轉(zhuǎn)賬記錄可以看出，這些款項(xiàng)的支付時(shí)間具有周期性、支付金額亦相對(duì)穩(wěn)定，符合工資支付的一般特點(diǎn)。

　　其次，小武填寫的《新員工入職登記表》中明確載明了“入職后完全服從公司工作安排，嚴(yán)格遵守各項(xiàng)規(guī)章制度”等內(nèi)容，說明公司對(duì)小武進(jìn)行了用工管理行為，因此雙方應(yīng)構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系。我國《勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。”第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。”由此可以看出，我國現(xiàn)行勞動(dòng)法律規(guī)定了用人單位須與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的強(qiáng)制性義務(wù)，對(duì)于用人單位未能依法與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者有權(quán)要求用人單位支付未簽訂書面勞動(dòng)合同的二倍工資差額。

　　同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》第十七條還對(duì)勞動(dòng)合同的必備條款進(jìn)行了明確規(guī)定。北京某商貿(mào)公司雖主張小武入職時(shí)填寫了《新員工入職登記表》，但該《新員工入職登記表》并未約定小武的工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)、工作時(shí)間、休息時(shí)間、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件等事項(xiàng)，不具備勞動(dòng)合同的必備條款，因此不能視為雙方已簽訂書面勞動(dòng)合同，北京某商貿(mào)公司應(yīng)依法支付未簽訂書面勞動(dòng)合同的二倍工資差額。

　　【法官提示】

　　簽勞動(dòng)合同時(shí)一定注意權(quán)益條款

　　田璐法官提醒職場(chǎng)新人，在進(jìn)入職場(chǎng)時(shí)一定要與單位簽訂正式的勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，也是雙方發(fā)生糾紛時(shí)保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益最重要的證據(jù)之一。

　　用人單位提供的勞動(dòng)合同往往是格式文本，在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，職場(chǎng)新人應(yīng)格外注意其中關(guān)于勞動(dòng)期限、勞動(dòng)報(bào)酬、工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)、工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)等與勞動(dòng)權(quán)益直接相關(guān)的條款內(nèi)容，以確保自己的勞動(dòng)權(quán)益得到有效保障。

　　案例二

　　試用期內(nèi)用人單位能否想辭退就辭退？

　　小劉研究生畢業(yè)后于2017年7月31日入職某體育用品公司，擔(dān)任運(yùn)營經(jīng)理職務(wù)，月工資1萬元，雙方簽訂了期限自2017年7月31日起至2020年7月30日止的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同中約定：“雇員開始工作之日起6個(gè)月為試用期。在試用期內(nèi)，公司和雇員均可按有關(guān)法律規(guī)定的方式解除本合同。若試用期結(jié)束并且合同在試用期內(nèi)未被終止，雇員將自動(dòng)成為公司的正式雇員。”

　　某體育用品公司于2018年1月31日向小劉發(fā)出《勞動(dòng)合同解除通知》，載明：“因小劉在試用期內(nèi)的工作能力差，執(zhí)行力差，沒有責(zé)任心，故公司于2018年1月31日與小劉解除勞動(dòng)關(guān)系�！�

　　小劉認(rèn)為某體育用品公司系違法解除勞動(dòng)合同，故申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求某體育用品公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金1萬元。某體育用品公司則認(rèn)為，小劉尚在試用期內(nèi)，公司有權(quán)依據(jù)小劉的工作能力好壞決定是否正式錄用，因小劉在試用期內(nèi)工作能力較差，不符合錄用條件，因此公司有權(quán)與其解除勞動(dòng)關(guān)系。

　　最終，勞動(dòng)仲裁和法院審理后均認(rèn)為，因某體育用品公司未提交證據(jù)證明公司具體的錄用條件及小劉不符合錄用條件的事實(shí)依據(jù)，其解除與小劉之間勞動(dòng)合同屬于違法解除，應(yīng)支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。

　　【法官說法】

　　用人單位解除勞動(dòng)合同應(yīng)盡到舉證責(zé)任

　　田璐法官表示，在試用期內(nèi)，用人單位也不能隨意解除勞動(dòng)合同。對(duì)此，《勞動(dòng)合同法》第二十一條明確規(guī)定：“在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由�！钡谌�十九條規(guī)定，“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的……”

　　實(shí)踐中用人單位以勞動(dòng)者在試用期內(nèi)不符合錄用條件為由，解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)舉證證明其已向勞動(dòng)者明確告知錄用條件，并且提供證據(jù)證明勞動(dòng)者在試用期間存在“不符合錄用條件”的情形；用人單位未盡到上述舉證責(zé)任的，就很有可能被認(rèn)定屬于違法解除勞動(dòng)合同。

　　此案中，某體育用品公司雖主張小劉工作能力差、執(zhí)行力差、沒有責(zé)任心，不符合錄用條件，但是某體育用品公司未能就此提供相應(yīng)證據(jù)佐證，因此勞動(dòng)仲裁和法院均認(rèn)定某體育用品公司的解除行為屬于違法解除。

　　【法官提示】

　　試用期的期限和次數(shù)都有嚴(yán)格規(guī)定

　　田璐法官提醒一下各位職場(chǎng)新人，在初入職場(chǎng)時(shí)很多用人單位會(huì)與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定試用期，我國現(xiàn)行的勞動(dòng)法律法規(guī)對(duì)試用期期間勞動(dòng)者的權(quán)益保護(hù)問題作出了明確規(guī)定，例如：嚴(yán)格限制了試用期的期限和次數(shù)、明確了試用期期間的工資標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)格限制用人單位在試用期內(nèi)的解除權(quán)等。職場(chǎng)新人要不斷提高法律意識(shí)，知法用法，依法維護(hù)自身在試用期期間的合法勞動(dòng)權(quán)益。

　　案例三

　　服務(wù)期未滿跳槽是否需支付違約金？

　　小鄭畢業(yè)后于2018年7月16日入職北京某公司，雙方簽訂了三年期的勞動(dòng)合同。2019年2月25日，公司與小鄭簽訂《培訓(xùn)協(xié)議書》，約定公司派送小鄭前往韓國某機(jī)構(gòu)進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，培訓(xùn)期為六個(gè)月；培訓(xùn)結(jié)束后，小鄭需繼續(xù)為公司服務(wù)5年以上；如小鄭工作不滿5年即離開公司，在辦理有關(guān)手續(xù)前必須需要支付相當(dāng)于培訓(xùn)費(fèi)用十萬元的違約金。后小鄭被公司派往韓國進(jìn)行相關(guān)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，公司為小鄭報(bào)銷機(jī)票、簽證、保險(xiǎn)、培訓(xùn)、住宿等費(fèi)用。培訓(xùn)期滿后，小鄭回國。在回國后兩個(gè)月，小鄭因個(gè)人原因向北京某公司提出辭職。

　　后北京某公司提起仲裁申請(qǐng)，主張小鄭違反了《培訓(xùn)協(xié)議書》中5年服務(wù)期的約定，故要求小鄭支付10萬元違約金。

　　小鄭則主張公司實(shí)際報(bào)銷的費(fèi)用并未達(dá)到10萬元，且是由于公司領(lǐng)導(dǎo)在工作過程中故意刁難小鄭，其被迫提出辭職。小鄭未能就其主張的被迫辭職的事實(shí)提交相應(yīng)證據(jù)。經(jīng)過勞動(dòng)仲裁和法院審理，最終結(jié)合公司實(shí)際報(bào)銷費(fèi)用的情況以及小鄭的在職時(shí)間酌情判令小鄭向公司支付相應(yīng)違約金。

　　【法官說法】

　　用人單位依約享有違約金請(qǐng)求權(quán)

　　田璐法官表示，現(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》第二十二條規(guī)定：“用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期期間的勞動(dòng)報(bào)酬�！笨梢钥闯�，法律認(rèn)可勞動(dòng)者和用人單位之間約定服務(wù)期和違約金，但同時(shí)也對(duì)服務(wù)期規(guī)定得比較嚴(yán)謹(jǐn)，用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用是主張違約金的基礎(chǔ)。

　　用人單位為勞動(dòng)者提供培訓(xùn)費(fèi)用，并支付一定的待遇，實(shí)際上是對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行了投入，使勞動(dòng)者從中獲得利益，學(xué)到了專項(xiàng)技能知識(shí)與本領(lǐng)。但用人單位這一做法并不是無償?shù)�，其目的就是在勞�?dòng)者學(xué)成之后可以為用人單位提供勞動(dòng)，因此法律規(guī)定用人單位可以與勞動(dòng)者約定服務(wù)期，這樣能極大調(diào)動(dòng)用人單位提供培訓(xùn)的積極性，加大對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)方面的資金投入。而一旦勞動(dòng)者如小鄭一樣，在服務(wù)期未滿時(shí)便離職，就會(huì)讓用人單位的期望落空。此時(shí)，法律賦予用人單位根據(jù)約定享有違約金請(qǐng)求權(quán)，但考慮到勞動(dòng)合同的特殊性，法律對(duì)雙方約定的違約金的數(shù)額也進(jìn)行了限制，即違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分應(yīng)分?jǐn)偟馁M(fèi)用。

　　【法官提示】

　　如約定有服務(wù)期限應(yīng)善意履約

　　田璐法官提醒各位職場(chǎng)新人，在訂立和履行勞動(dòng)合同過程中要注意用人單位是否提供了專項(xiàng)培訓(xùn)，以及是否明確約定有服務(wù)期限。如果存在此類約定，勞動(dòng)者就應(yīng)當(dāng)充分考慮服務(wù)期的問題，對(duì)自己今后的工作和發(fā)展進(jìn)行合理規(guī)劃，并根據(jù)誠實(shí)信用原則，善意履約；如果勞動(dòng)者違反了服務(wù)期約定，用人單位有權(quán)依法要求勞動(dòng)者承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任。

　　案例四

　　單位未及時(shí)出具離職證明能要賠償嗎？

　　小楊研究生畢業(yè)后，于2017年7月18日入職北京某科技公司，擔(dān)任軟件開發(fā)工程師職務(wù)。雙方簽訂了為期三年的《勞動(dòng)合同》，約定小楊的月工資標(biāo)準(zhǔn)為1.3萬元。2018年8月10日，小楊向北京某科技公司提出辭職，雙方勞動(dòng)關(guān)系因此解除。后小楊主張，因北京某科技公司一直拒絕為小楊出具離職證明，導(dǎo)致小楊無法入職新的單位，故小楊申請(qǐng)仲裁，要求北京某科技公司為其出具解除勞動(dòng)合同證明，并賠償其因?yàn)槌鼍唠x職證明造成的損失20萬元。

　　小楊為證明其損失提交了以下證據(jù)材料：《錄用通知書》，載明“小楊先生……報(bào)到需向人力資源部提供如下資料：離職證明原件、復(fù)印件1張(必備)……深圳某技術(shù)公司，2018年9月3日”；《錄用通知作廢協(xié)議》，載明“茲因我公司擬錄用人員小楊先生無法提供其上一家供職單位的離職證明文件，因此無法辦理入職手續(xù)。經(jīng)由我公司與小楊先生協(xié)商，達(dá)成以下協(xié)議：對(duì)小楊先生本人的錄用通知作廢，且責(zé)任在小楊先生一方；本公司孫經(jīng)理友情報(bào)銷小楊先生差旅費(fèi)1000元；此事已友好解決，雙方再無任何異議；此協(xié)議一式兩份。2018年10月8日”。

　　小楊面試通知的郵件，載明“小楊先生你好，你的面試已通過，歡迎你加入到我們的團(tuán)隊(duì)中。請(qǐng)你于2019年1月7日到我公司辦理入職手續(xù)。職位：技術(shù)副總。月薪：2.2萬元。合同期限：3年。來時(shí)需要攜帶以下材料……上家供職公司離職證明原件”。

　　北京某科技公司認(rèn)可上述《錄用通知書》《錄用通知作廢協(xié)議》的真實(shí)性，但不認(rèn)可面試通知郵件的真實(shí)性，也不認(rèn)可其給小楊造成了損失。北京某科技公司主張其與小楊解除勞動(dòng)關(guān)系后，因小楊未到公司交接工作，導(dǎo)致公司無法向其開具離職證明，故責(zé)任不在公司，小楊未及時(shí)取得離職證明，系其故意造成。

　　小楊對(duì)北京某科技公司的主張不予認(rèn)可，認(rèn)為其多次聯(lián)系北京某科技公司，公司均拒絕出具離職證明。仲裁委、法院經(jīng)審理后認(rèn)為，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，故小楊要求北京某科技公司出具離職證明的請(qǐng)求能夠成立；同時(shí)，小楊提供的證據(jù)顯示，因北京某科技公司未能提供離職證明使得小楊錯(cuò)失了工作機(jī)會(huì)，并造成其經(jīng)濟(jì)損失，因此參照小楊的工資水平、未入職時(shí)間、行業(yè)待遇等實(shí)際情況，酌定北京某科技公司賠償小楊損失5萬元。

　　【法官說法】

　　用人單位解除勞動(dòng)合同后 15天內(nèi)應(yīng)出具離職證明

　　田璐法官表示，我國《勞動(dòng)合同法》第五十條第一款規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)�！� 出具離職證明是用人單位的法定義務(wù)。離職證明對(duì)用人單位而言，是關(guān)于用人單位和勞動(dòng)者之間終結(jié)勞動(dòng)關(guān)系最明確的證據(jù)，也是對(duì)其他用人單位和社會(huì)的公示；新用人單位可以據(jù)此確定其聘用的員工已與原用人單位終止或解除勞動(dòng)關(guān)系，以避免面臨原用人單位依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第九十一條要求新用人單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的法律風(fēng)險(xiǎn)。

　　而對(duì)離職員工而言，離職證明是轉(zhuǎn)移社保和申領(lǐng)失業(yè)保險(xiǎn)金的證明和必要材料。除此之外，在用人單位與員工發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)，離職證明也可能成為確定相關(guān)案件事實(shí)的重要證據(jù)�！秳趧�(dòng)合同法》第八十九條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書面證明，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任�！�

　　本案中，根據(jù)小楊提供的相關(guān)證據(jù)，可以看出因?yàn)楸本┠晨萍脊�司未及時(shí)出具離職證明，導(dǎo)致其喪失了工作機(jī)會(huì)，故小楊有權(quán)要求北京某科技公司承擔(dān)賠償責(zé)任。北京某科技公司雖主張其未出具離職證明是因?yàn)樾�楊未辦理交接，但是北京某科技公司并未就此提交充分證據(jù)予以證明；且即便小楊存在未辦理交接的事實(shí)，公司也必須為其開具離職證明。

　　【法官提示】

　　及時(shí)拿到離職證明以防無法申領(lǐng)失業(yè)保險(xiǎn)金

　　在此，法官想提醒各位職場(chǎng)新人，在與用人單位解除或終止勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，應(yīng)當(dāng)及時(shí)要求用人單位為其出具離職證明，以防止錯(cuò)失再就業(yè)的機(jī)會(huì)，或面臨無法申領(lǐng)失業(yè)保險(xiǎn)金的風(fēng)險(xiǎn)。此外，對(duì)于用人單位出具的離職證明，應(yīng)注意審查其是否具備法定必備要件。根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十四條規(guī)定，離職證明必須寫明勞動(dòng)合同期限、解除或者終止勞動(dòng)合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。如果用人單位確未能及時(shí)出具離職證明，給其造成損害的，員工可以要求單位承擔(dān)相應(yīng)賠償責(zé)任，以及時(shí)維護(hù)自身權(quán)益。

　　本版文/本報(bào)記者 朱健勇