對企業(yè)規(guī)章制度，法院如何審查其合理合法性？

　　一起因企業(yè)“家規(guī)”引發(fā)的勞動爭議在法院內(nèi)部展開熱烈討論，最終法院判定應審慎審查企業(yè)規(guī)章制度并綜合考量——

　　【企業(yè)“家規(guī)”，如何合規(guī)？④】怎樣的企業(yè)“家規(guī)”會贏得司法尊重

　　閱讀提示

　　司法實踐中，用人單位大多依據(jù)規(guī)章制度與勞動者解除勞動合同，因此，企業(yè)“家規(guī)”是解決勞動爭議的關(guān)鍵。對企業(yè)規(guī)章制度，法院如何審查其合理合法性？用人單位如何避免“家規(guī)”不合規(guī)？勞動者又該如何正確維護自身權(quán)益？

　　董某是一家公司的銷售員，因多次違紀而被公司除名。董某不服，起訴至法院。一審法院判決公司解除勞動合同違法。公司不服，上訴至北京市三中院。據(jù)主審法官龔勇超介紹，此案在法院內(nèi)部引發(fā)了熱烈討論，并繼而引起了該如何審查公司規(guī)章制度合理性問題的探討。最終，二審法院改判公司系合法解除勞動合同。

　　根據(jù)《勞動合同法》第三十九條第(二)項之規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。在司法實踐中，用人單位依據(jù)該項規(guī)定與勞動者解除勞動合同，因此，企業(yè)“家規(guī)”是解決勞動爭議的關(guān)鍵。對于這一關(guān)鍵證據(jù)，法院如何審查其合理合法性？用人單位如何避免“家規(guī)”不合規(guī)？勞動者又該如何正確維護自身權(quán)益呢？

　　法院審查“家規(guī)”應審慎

　　董某是一家生物制品有限公司的技術(shù)銷售代表，雙方簽訂了無固定期限勞動合同。為便于從事銷售工作，公司給董某配了一臺車。因董某存在很多違紀行為，公司要求收回車輛。董某對公司指令未予理會，未歸還車輛。

　　其后，公司決定對董某進行處罰，并對其予以書面警告。董某未簽收《處罰決定》。公司遂于同日發(fā)出《解除勞動合同的通知》。董某不服，起訴至法院。

　　一審法院認為，公司的《員工手冊》過于籠統(tǒng)和嚴苛。判決該公司應支付董某違法解除勞動合同賠償金。該公司不服，提起上訴。

　　二審法院根據(jù)查明的事實判定，該公司《員工手冊》規(guī)定，勞動者拒絕簽收公司送達的各類文書屬于嚴重違紀行為，公司可以以此為由與勞動者解除勞動合同，同時亦規(guī)定勞動者如對文件內(nèi)容存在異議，可簽署自己的意見。本案中，董某雖對《處罰決定》持有異議，但其完全可以在簽收時提出自己的意見向公司申訴，現(xiàn)其拒收《處罰決定》的行為違反了《員工手冊》的規(guī)定，構(gòu)成嚴重違紀，公司據(jù)此與其解除勞動合同符合法律規(guī)定，屬合法解除。一審法院認定事實錯誤，二審法院依法予以改判。

　　該案主審法官龔勇超表示，人民法院在行使規(guī)章制度審查權(quán)時應持審慎態(tài)度，不宜過度干預用人單位的用工自主權(quán)。在用人單位規(guī)章制度不違反法律法規(guī)的強制性規(guī)定、不違背社會公序良俗、未嚴重侵犯勞動者基本權(quán)利的前提下，法院和勞動仲裁部門應充分尊重用人單位的自主權(quán)，不宜對規(guī)章制度的相關(guān)條款是否合理進行更為深入的審查并作出否定性的評價。然而，司法實踐中，存在著大量的用人單位通過不合理的規(guī)章制度損害勞動者權(quán)益的情況，故在判斷用人單位以勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度為由解除與勞動者的勞動合同是否合法時，應綜合考量。

　　“家規(guī)”應有人文關(guān)懷

　　那么，什么樣的企業(yè)“家規(guī)”才應得到司法裁判的尊重呢？

　　李某與一家顧問公司簽訂勞動合同，擔任導購員一職。2017年5月李某因病就醫(yī)。李某按照公司請假流程提交了請假材料。7月21日，公司向李某發(fā)出解除勞動合同通知書。理由是：根據(jù)《員工手冊》中的休假制度，公司懷疑李某所開病假條涉嫌造假，故要求其更換指定的醫(yī)院進行就醫(yī)，李某不同意。公司認為李某2017年7月9日至7月20日期間一直處于曠工，故決定開除李某。李某不服，起訴至法院。

　　法院認為， 作為用人單位若對員工的生病情況有所質(zhì)疑，應當主動向有關(guān)醫(yī)院核實病假條的真實性，而非要求員工在其指定的醫(yī)院另行復查，從而額外加重病人的負擔。公司這一規(guī)定對于作為病人的員工而言過于嚴苛，且缺乏人文關(guān)懷。

　　對此，龔勇超法官認為，在實踐中，確實存在部分醫(yī)療機構(gòu)開具休假證明不規(guī)范的情況，但是用人單位不能將相關(guān)的責任和義務全部強加于勞動者，不能在無合理理由的情況下要求勞動者在其指定的醫(yī)院另行復查，從而額外增加勞動者的負擔，更不能在未核查清楚的情況下就以勞動者曠工為由解除勞動合同。制定民主、公開、合理的規(guī)章制度，才能促進用人單位與勞動者“雙贏”，實現(xiàn)勞動關(guān)系的良性可持續(xù)發(fā)展。

　　企業(yè)的“家規(guī)”應獎懲分明

　　如何建立民主、公開、合理的規(guī)章制度，企業(yè)和勞動者需要注意哪些權(quán)利義務？北京市勞動和社會保障法學會秘書處負責人張恒順告訴《工人日報》記者，他在給企業(yè)做合規(guī)培訓時發(fā)現(xiàn)，有些企業(yè)在“家規(guī)”制定過程中充分尊重勞動者，比如有的企業(yè)設立“職工日”“接待日”活動，在企業(yè)內(nèi)部搭建一個傾聽意見的平臺。而有些企業(yè)的“家規(guī)”卻存在不切實際、“照抄照搬”的情形，比如有企業(yè)對抽煙做禁止規(guī)定，卻未區(qū)分一般員工與油庫管理員。因為對于油庫管理員來說，不僅要嚴禁抽煙，甚至應該禁止把煙帶進工作崗位。而對一般不涉及易燃易爆的工作崗位，上班抽煙就屬于環(huán)境衛(wèi)生管理問題。

　　張恒順表示，企業(yè)的規(guī)章制度應該是根據(jù)企業(yè)自身的生產(chǎn)經(jīng)營情況制定的，不同企業(yè)之間因為經(jīng)營類型不同，所制定的規(guī)章制度也不可能完全一樣。充分尊重勞動者的知情權(quán)、協(xié)商權(quán)和監(jiān)督權(quán)，在制定“家規(guī)”時獎懲分明，以獎為主，才能留住人才，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值和財富。

　　龔勇超提醒勞動者，應當對用人單位的規(guī)章制度予以重視。實踐中，有的勞動者對規(guī)章制度的重視程度不夠，在用人單位制定規(guī)章制度征求意見時，不提意見；在用人單位下發(fā)規(guī)章制度后，不認真看規(guī)章制度的內(nèi)容；在雙方發(fā)生爭議后，才以規(guī)章制度的制定沒有征求其意見或其不知曉規(guī)章制度的內(nèi)容為由進行抗辯。但勞動者這時的抗辯一般不會得到法院的支持。

　　龔勇超還提醒說，當勞動者對用人單位的處理決定不服時 ，應當通過規(guī)章制度規(guī)定的程序或者其他合法途徑反映問題，而不應意氣用事實施更為嚴重的違反規(guī)章制度的行為。

　　如果勞動者在反映問題后，雙方對公司的處理決定仍有爭議，勞動者可通過申請勞動仲裁或向勞動行政部門反映情況等方式維護自己的權(quán)利。

　　記者：周倩